Comprendre le profil du commercial idéal
Recruter un commercial performant peut sembler complexe, mais tout commence par une compréhension claire du profil idéal. Avant même de publier une offre d’emploi, il est crucial de dessiner le portrait du commercial qui répondra précisément à vos objectifs commerciaux.
Posez-vous ces questions :
- Quelles compétences techniques et comportementales sont requises ?
- Doit-il prospecter uniquement ou gérer aussi un portefeuille client existant ?
- Quel est le cycle de vente dans votre secteur d’activité ?
- Travaille-t-il seul ou en équipe ?
Le bon commercial n’est pas uniquement un “vendeur né”. Il doit aussi faire preuve de résilience, savoir écouter, négocier, conclure, analyser son marché et parfois même gérer la relation client avec finesse. N’oublions pas : derrière toute performance durable se cache une intelligence émotionnelle bien développée.
Soigner l’offre d’emploi : le début de l’attractivité
Une annonce imprécise ou générique attire… des candidatures génériques. Pour éviter les mauvais castings, prenez le temps de concevoir une offre d’emploi détaillée, attractive mais réaliste.
Votre objectif ? Filtrer naturellement les potentiels hors cible. Soyez transparent sur :
- Les missions et le périmètre du poste
- Les compétences attendues (maîtrise d’un CRM, anglais, technique de closing…)
- Les KPIs utilisés pour évaluer la performance
- La rémunération (fixe + variable)
- Les avantages et perspectives d’évolution
Nous sommes dans une guerre des talents : les meilleurs profils comparent. Une annonce bien écrite, orientée résultat, avec une touche humaine peut faire la différence.
Structurer le processus de recrutement étape par étape
Un processus de recrutement trop long ou trop flou peut décourager les bons profils. À l’inverse, recruter dans la précipitation, c’est comme signer un contrat à l’aveugle. Une mauvaise décision peut coûter cher—jusqu’à 45 000 euros en cas de recrutement raté en France (source : Apec).
Voici un exemple de processus structuré :
- Sourcing ciblé : utilisez des jobboards spécialisés (comme Uptoo, Jobteaser pour les jeunes diplômés…), LinkedIn, mais aussi les cabinets spécialisés dans les profils commerciaux.
- Entretien téléphonique de préqualification : 15 à 20 minutes pour vérifier les éléments de base : motivations, disponibilité, estimations salariales.
- Entretien physique ou visio : ici, on creuse les compétences techniques, les résultats passés, la connaissance du secteur. Intégrez des cas pratiques ou des jeux de rôle (ex : simulation de rendez-vous client).
- Vérification de références : ne sautez pas cette étape. Demandez l’avis d’anciens N+1 ou collègues. La prudence est de mise.
Soyez également transparent sur les délais et les prochaines étapes. Cela renforce la crédibilité de votre entreprise et améliore la candidate experience.
Évaluer les soft skills et l’adéquation culturelle
Trop souvent négligée, l’adéquation culturelle est pourtant un facteur déterminant de réussite dans la durée. Même un excellent vendeur peut échouer s’il ne partage pas les valeurs de votre entreprise ou si son esprit d’équipe laisse à désirer.
Utilisez des tests comportementaux (DISC, MBTI, test de personnalité comme AssessFirst) ou des outils d’évaluation des soft skills. Les éléments à analyser :
- Capacité à travailler sous pression
- Facilité à adopter la vision de l’entreprise
- Adaptabilité et autonomie
- Esprit collaboratif vs profil autonome
Selon l’article L1132-1 du Code du travail, aucun candidat ne peut être écarté pour des raisons discriminatoires. Toutes les questions posées doivent rester strictement professionnelles.
L’importance de l’onboarding pour sécuriser le recrutement
Recruter un bon commercial ne s’arrête pas à la signature du contrat. L’onboarding est une étape décisive. Un collaborateur mal intégré a 2 fois plus de chances de démissionner prématurément (source : Glassdoor).
Voici quelques bonnes pratiques :
- Un parcours d’intégration structuré : présentation des équipes, formation interne, immersion terrain, accès aux outils clés.
- Un binôme ou mentor : pour répondre aux questions et accompagner pendant les premiers mois.
- Des objectifs progressifs : commencez par des objectifs atteignables pour construire la confiance et la motivation.
Un bon onboarding positionne votre nouveau commercial comme un atout et non comme un coût. Il montre aussi que votre culture d’entreprise est orientée vers la réussite collective.
Bonus : les erreurs classiques à éviter
Voici quelques pièges fréquemment rencontrés lors du recrutement d’un commercial :
- Se fier uniquement au “feeling” : l’intuition est utile mais doit être appuyée par des faits, tests et recommandations.
- Recruter un “clone” : la diversité des profils peut enrichir votre force de vente.
- Prioriser l’expérience au détriment de la motivation : un jeune talent ultra motivé, bien formé, peut dépasser un senior peu investi.
- Promettre plus que ce que vous pouvez offrir : cela génère frustration et turnover. Soyez honnête dès le départ.
Soigner votre marque employeur commerciale
Les commerciaux sont aussi des humains (oui, vraiment). Ils cherchent un projet qui a du sens, des perspectives, un produit auquel croire. Les meilleurs ne rejoindront pas une entreprise qui a une mauvaise réputation ou des managers toxiques.
Montrez ce que votre entreprise a de plus :
- Des témoignages de commerciaux épanouis
- Des valeurs fortes et incarnées
- Une reconnaissance claire de la performance (primes, challenges, séminaires…)
La marque employeur ne se limite pas à une page LinkedIn : c’est un message cohérent, vécu de l’intérieur, que vous diffusez à chaque échange.
Le mot de la fin
Recruter un commercial performant est un art délicat où chaque détail compte. Il s’agit de marier technique, méthodologie et facteur humain. En suivant ces étapes clés et avec une vision claire à long terme, vous réduisez les erreurs de casting et améliorez significativement vos résultats commerciaux.
Un dernier conseil ? Recrutez lentement, vendez vite.